Inclusión, más allá del discurso

Promover desde el interior una cultura donde la igualdad de oportunidades sea una realidad y no sólo marketing, es un desafío para las empresas en México.

La inclusión y diversidad dejaron de ser sólo dos conceptos en el diccionario que se emplean como bandera publicitaria para que todas las marcas muestren su apoyo, una vez al año, a colectivos LGBTTTIQ+, como si la identidad de género fuera el único foco de atención en el camino del respeto y la equidad; hoy, son dos ejes fundamentales en la lucha contra la exclusión social de grupos vulnerables, sobre todo si de empleabilidad se habla.

Si bien es cierto que en la industria es importante mostrar los valores de las marcas a través de estrategias que impulsen acciones positivas y cambios culturales, la exigencia de los consumidores ya no se resume a una campaña o discurso inclusivo, sino a la competitividad que desde su estructura generan las compañías, con protocolos definidos y espacios libres de discriminación, ya sea por identidad, género, raza, etnia o discapacidad.

Sin embargo, aunque se ha comprobado que al integrar la inclusión en el modelo de negocio con prácticas de contratación, promoción, retención de talento, gestión de liderazgo, los equipos generan hasta un 30 por ciento más de ingresos y una mayor rentabilidad, en México este camino sigue siendo complejo y poco explorado.

De hecho, según el estudio “Remuneración 2021” de PageGroup, sólo tres de cada 10 empresas en el país cuentan con verdaderas políticas de inclusión y bienestar; por lo menos el 60 por ciento está centrando sus esfuerzos en diseñar estrategias con equidad de género; el 53 por ciento busca métodos para ser más inclusivos en cuestión de edad; el 39 por ciento considera que la estrategia de inclusión recae en el cambio de cultura organizacional; mientras que para el 34 por ciento la diversidad debe enfocarse prioritariamente en respetar la orientación sexual de las personas.

Empresas inclusivas 2022

Para conocer el tipo de protocolos de inclusión y diversidad que se emplean en México, Merca2.0 encuestó a 35 líderes de diferentes sectores de la industria, pertenecientes a empresas como Airbus, American Airlines, Bupa México, CLARA, Danone, Diageo, EY México, Grupo Gayoso, Grupo L’Oréal México, Henkel México, Klar, Mondelēz México, PepsiCo México, Porter Novelli, SpicyMinds, Trancasa, Turbine Field Solutions, Twitter, Uber, UKG, Unilever, Unitec, UVM, Viva Aerobús, 3M México, Twitter Inc, Uber, entre otras.

Y aunque todas aseguran contar con programas de inclusión y equidad de género, estando 97.1 por ciento seguras de proveer de información y capacitación a sus empleados, la mayoría coincide en que la nueva necesidad empresarial empieza desde el proceso de selección.

Por ejemplo, para Nathalie Mishelle Castillo Gama, Ejecutiva Senior de Porter Novelli, toda estrategia comienza al “contratar sin distinción de género, fomentando pláticas globales y corporativas y la charla entre colegas sobre el tema”, mientras que en EY México, su gerente de DEI Latam, Mauricio Ariza, puntualiza que la estrategia que coordina (DEI Continuum) se centra en impactar con dos ejes (organizacional y personal) en todos los procesos y políticas de la consultoría, pues han “transitando hacia un enfoque de interseccionalidad”.

Asimismo, Chubb Seguros Mexico y CLARA aseguran impulsar protocolos clave relacionados con todos los anteriormente mencionados: en la primera mediante cinco directrices: Estrategia de Diversidad, Equidad de Inclusión, Política de Igualdad Laboral y No Discriminación, Comité de Diversidad, y Socialización de las acciones de la Cultura de Diversidad (Revista Digital Chubb LifeStyle); en la segunda, mediante seis valores: Ownership, Always be Changing, Inclusivity, Pride, Simplicity y Clarity.

“Actualmente trabajamos con ADIL y Pride Connection para desarrollar mejores prácticas en materia de diversidad que puedan ser aplicadas de manera interna y externa. Como parte de la comunidad LGBT+, para nuestro CEO y co-fundador, Gerry Giacomán, la agenda de promoción de una cultura de inclusión y el respeto a la diversidad es uno de los valores centrales de la compañía”, explica Carlos Dávila, vocero de CLARA.

Con flexibilidad de horario y trabajo remoto, la mayoría de las empresas encuestadas asegura dar flexibilidad a padres y madres para balancear su vida profesional con la personal, pues todos los líderes encuestados aseguran priorizar el estado de ánimo y la calidad de vida de sus colaboradores.

Trancasa, por ejemplo, además de incluir a millennials y centennials, promueve programas de equidad en los que busca incluir operadoras de camión que sean mujeres, con el fin de romper el estereotipo de los “trabajos para hombres”.

Y en Mars México, además de capacitar a las cabezas de la compañía alimentaria y a sus más de 130 mil asociados en el mundo, desde 2020 auditan protocolos y políticas internas para asegurar el equilibrio de género, representación de la fuerza laboral y percepción de inclusión de los empleados.

“Específicamente en México decidimos enfocar nuestros esfuerzos en 4 pilares: Pride, Mujeres, Discapacidad y Maternidad y Paternidad. Somos miembro fundador del Capítulo Nacional de Unstereotype Alliance, liderada por ONU Mujeres; lanzamos nuestros capítulos de Asociados: WoMars y PRIDE; y este año nos aliamos con empresas que, como nosotros, buscan seguir impulsando la inclusión de la comunidad LGBT+: Maratón, Coro Gay y Love 4 ALL”, describe Atalía Ortíz, Gerente de Comunicación de Mars Pet Nutrition.

Otras Estrategias para acabar el año

Aunque la mayoría de las empresas demostraron contar con acciones de inclusión, algunas con mejores visiones que otras, estas 15 representan la promesa del 2023.

American Airlines

CreanGrupos de Afinidad para ayudar a trabajadores a alcanzar su máximo potencial. En Latinoamérica ya existen 15 grupos a los que cualquier colaborador puede unirse, entre los que destacan Women in Aviation, enfocado en apoyar la representación de nuestras mujeres; Pride, para la comunidad LGBTQ, Latin Diversity, como representación de la cultura latina; Caribeean como representación de la cultura caribeña; y Living Green, que reúne a los colaboradores que buscan fomentar iniciativas de cuidado del medio ambiente.

“Recientemente participamos en una feria de empleo dirigida a la comunidad trans en Ciudad de México y por primera ocasión estaremos participando en las tres marchas del Orgullo más importantes del país (…) Estaremos participando por quinto año consecutivo en la certificación como uno de los mejores lugares para trabajar para la comunidad LGBTQ+”, Amaury Paulina Castro Esparza, Account Executive.

Danone

Con un crecimiento de 193 por ciento desde 2018, el Programa de Atracción, Retención y Desarrollo de Danone propone balancear los puestos de trabajo con equidad de género e incluir cada vez más a mujeres en toma de decisiones, así como brindar talleres y realizar campañas visuales sobre la identidad de género.

Según la empresa, en 2022 se espera cerrar con el 25 por ciento de representación femenina en preventas y 23 por ciento en “supply”; hoy cuentan con 41 por ciento de posiciones gerenciales cubiertas por mujeres y 36 por ciento directoras de área.

“Continuaremos desarrollando nuestro programa de mujeres en la operación, habilitando entrenamientos, foros y paneles de participación de todos los lideres, programas de desarrollo personal y laboral, así como nuestra alianza con ONU Mujeres y la agenda de Diversidad en el Consejo Coordinador Empresarial”, Monserrat Silva Cruz, D&I Assoc Mgr.

Diageo

Con el fin de promover mejores prácticas dentro de la compañía, son los mismos empleados de Diageo los que lideran el Comité de Diversidad e Inclusión y el grupo “Rainbow Network”, que apoya a la Comunidad LGBTQ+.

Entre los pasos que se apuestan para la empresa de bebidas se encuentra el impulso a la equidad de género con visión integral (discapacidad, identidad, expresión, etnicidad).

Y es que, por más de cinco años, aseguran celebrar el “INc Week” una semana dedicada a temas relacionados con D&I, además de otras acciones como “Women's Month” y “Pride Month”.

“Por 4to año consecutivo obtuvimos la certificación de HRC Equidad LGBT+ 2022 con un puntaje perfecto 100/100”, Heidi Cortés, titular de Comunicación Corporativa.

Fleishman Hillard México

Las capacitaciones se realizan tanto a clientes como proveedores; sin embargo, la estrategia más fuerte en D&I proviene del apoyo emocional, mediante su programa de Bienestar Empresarial, en el que, por ejemplo, se impulsa la flexibilidad para madres de infantes de tres a cinco años de edad, con cuatro días de home office; y en caso de paternidad, con cuatro meses de trabajo remoto en full time a partir de la fecha de alumbramiento.

También se contempla el plan “Fitness y Wellness”, apoyo económico para que puedan asistir a un gimnasio para hacer ejercicio y/o adquirir equipo de acondicionamiento; servicios de psicoterapia en línea para colaboradores y familiares; y coaching empresarial.

“Continuaremos con programas de capacitación para todos los colaboradores en temas de D&I mediante True Mosaic, un programa en el que se ha desarrollado una suite de soluciones que nos permite asesorar y guiar a nuestros clientes en este camino”, Pamela Santana, Senior Talent&Culture Executive.

Grupo Gayoso

Uno de los principales beneficios a destacar de la empresa funeraria es la estabilidad y flexibilidad de horario que ofrece a sus colaboradores, así como la empatía por paternidad que busca brindar a hombres y mujeres.

No obstante, su programa de inclusión de este año estuvo reforzado por la integración de un Comité de Diversidad e Inclusión en el que han sumado a miembros de la comunidad LGBTQ+ y se ha desarrollado una política exclusiva que habla el comportamiento, las acciones y los ejes a seguir en cuando a diversidad e inclusión empresarial.

“Buscaremos reforzar y consolidar el Comité de Inclusión y Diversidad, dar mayor difusión del mismo y de las acciones que éste realizan. (También) cursos y entrenamientos para colaboradores con temas de inclusión y diversidad, con certificación HRC 2023”, Mauricio D. Valdés González, Marketing Manager.

Henkel México

Es el enfoque de género, internacionalidad y etnia, orientación sexual, discapacidad y generaciones lo que guía a los programas internos de la compañía de adhesivos como Pritt. Por ejemplo, aseguran contar con 53 mil empleados en 124 países y con más de 75 nacionalidades, así como la integración de cuatro generaciones aprendiendo en conjunto (Baby Boomers, Generación X, Generación Y, y Generación Z.

En el caso de México, Henkel está centrado en tres dimensiones principales: género, discapacidad y orientación sexual, dentro de los que se destacan como pilares: fomentar una cultura inclusiva, potenciar un liderazgo incluyente y asegurar que en toda la trayectoria de los colaboradores dentro de la compañía este acompañada de DEI.

“Se dará seguimiento al programa ‘Disability Inclusion Program’, para la incorporación de personas con discapacidad, y a ‘Open Mic’, con el fin de incrementar talleres y conferencias relacionadas a temas de LGBTQ+, empoderamiento femenino y balance para padres o madres profesionistas”, Cristina Jiménez, Gerente de Comunicación Corporativa para México y CENAM.

L’Oréal

Con diversidad al talento individual para fortalecer la creatividad del equipo, L’Oréal ha buscado generar campañas de inclusión que valoren todos los tipos de belleza humana. Cuenta con la “Red de mujeres L’Oreleanas” con activaciones que promueven el empoderamiento femenino; y el programa de concientización “por la juventud” que ayuda a informar sobre los compromisos de empleabilidad de la compañía.

Para 2023, promete relanzar la iniciativa “Break de silence” (Rompe el silencio), para alentar a los colaboradores con discapacidad a hablar sobre los temas que les aquejan, además de asegurar que sean eliminadas las barreras (visibles y no visibles) que puedan dificultar su desarrollo o habilitamiento.

“Nuestra misión a nivel global es “ser el mayor líder de belleza inclusivo y contribuir a una sociedad donde todos puedan vivir seguros, donde haya diversidad, inclusión y equidad”, Ludwig Fourlong, Coordinador de Comunicación Interna y Externa en L'Oréal México.

Mondelēz México

Se implementan certificaciones y talleres sobre “prejuicios inconscientes”, “comunidades diversas”, “discriminación y diversidad cultural”, así como campañas por el mes PRIDE y fortaleza femenina empresarial.

Actualmente la compañía dice estar impulsando proyectos como la instalación de baños de género neutro y una nueva política de cambio de género, un protocolo de inclusión para las personas trans en el entorno laboral.

Y es que en su Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión se consideran pioneros en capacitar al equipo en el uso de pronombres y desarrollo de capabilities LGBTQ+.

“Este año, una de nuestras marcas icónicas del portafolio de Mondelēz México, Tang, lanzó la campaña “Tang rinde para”, donde la marca busca desafiar los estereotipos, mostrando familias diversas e inclusivas”, Caroll Phillips B., Gerente de Comunicación Corporativa.

PepsiCo México

El gigante refresquero inició 2022 con la certificación como Top Employer, que le permite reafirmar sus prácticas de recursos humanos relacionadas con: ambiente de trabajo, atracción de talento, aprendizaje y desarrollo, bienestar, diversidad, equidad e inclusión.

A la par, con una inversión de 570 millones de dólares, la empresa buscará reforzar su estrategia en todas las áreas de producción, con sus programas de nicho como “Cuenta Conmigo” y “Diversidad Sexual Incluyente”, así como nuevas iniciativas enfocadas en el “Reclutamiento Incluyente” y el “Marketing Incluyente”.

Estos nuevos proyectos están enfocados en asegurar que la captación de talento esté libre de estereotipos y sesgos inconscientes, pero también en sensibilizar con campañas sobre la verdadera equidad e inclusión corporativa y social.

“Nuestras marcas también están comprometidas y seguirán promoviendo mensajes de amor y respeto a la diversidad, como la hará Doritos con la plataforma #OrgulloTodoElAño”, Juan Carlos Lavin, Gerente Sr. de Comunicación Corporativa, PepsiCo México.

Twitter Inc

La empresa digital asegura estar rediseñando el programa Self-ID en 2022 para invitar a empleados a compartir voluntariamente cierta información con su empleador respecto a medidas que busca en la empresa en inclusión, diversidad, equidad y accesibilidad.

Además, apuntan por una “transparencia salarial” y estudios de impacto y representación en cuanto a género, etnicidad, raza, discapacidad y LGBTQ+, con el fin de romper la histórica exclusión de cada país en que opera derivado del lenguaje, religión y estatus socioeconómico de las personas, llámense empleados o usuarios de la red social.

“En Twitter tenemos como objetivo convertirnos en la compañía de tecnología más diversa, inclusiva, equitativa y accesible del mundo”, Marcela Millán Puente, Comms Manager spLATAM.

La mujer menciona que para 2023 se invertirá más en la próxima generación de líderes, equipando a comunidades de conocimiento y habilidades a través de información oportuna y predicando con el ejemplo: para 2025 se buscara que al menos el 25 por ciento de la fuerza laboral estadounidense de Twitter sean minorías subrepresentadas.

Uber

Para brindar el derecho a moverse con libertad, seguridad y sin miedo a todo tipo de personas, la compañía ha buscado generar experiencias de sensibilización e información de D&I. A nivel global dicen contar con 16 Grupos de Recursos para Empleados (ERG por sus siglas en inglés), creados y dirigidos voluntariamente por trabajadores que fungen como punto de partida para las acciones de diversidad e inclusión dentro y fuera de la compañía.

Además de “Ellas”, que permite a socias conductoras aceptar viajes únicamente de usuarias identificadas como mujeres, y la identificación de identidad de género en los usuarios, Uber desarrolló ADIL una iniciativa de sensibilización para prevenir la discriminación en interacciones al hacer solicitudes de viajes o de entregas mediante sus aplicaciones.

“Soluciones como estas derivan de nuestra obsesión por escuchar y entender qué es lo que el mundo necesita, usando la tecnología de la manera correcta”, María Eugenia Zurita, Directora de Comunicación de Uber México.

Unilever

La empresa destaca por su Código de Principios y Políticas, que establece 24 normas centrales de diversidad, igualdad de oportunidades, confianza, respeto por los derechos humanos y la no discriminación. Asimismo, establece un Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) y de Educación y Crecimiento Económico al empedrar a mujeres, personas con discapacidad, miembros de la comunidad LGBTQI+ y minorías raciales tanto en los centros de trabajo como en la concientización de sus consumidores.

“Como parte de la estrategia de Equidad, Diversidad e Inclusión que Unilever está ejecutando durante este y el próximo año, son tres las acciones puntuales que fomentan la equidad de género, la inclusión de personal con discapacidad y la inclusión de la diversidad sexual”, Daniela Navarro, Asistente de Asuntos Corporativos.

De acuerdo a lo establecido, estos equivalen a ‘WomeNet’, red interna creada por mujeres líderes para impulsar su desempeño personal y profesional; reclutamiento incluyente; y una “Red de aliados LGBTQ+”, colaboradores que se reúnen para realizar diversas actividades de sensibilización y aprendizaje.

UVM y Unitec

Difundir y resaltar los valores institucionales de la Universidad del Valle de México y la Universidad Tecnológica de México son la prioridad, por lo que, a groso modo, la estrategia de diversidad e inclusión marcada por la empresa educativa derivan en la igualdad de oportunidades de cada integrante, sea alumno o docente.

Para ello, exponen, han implementado la norma NMX-R-025-SCFI-2015, en Igualdad Laboral y No Discriminación, donde se realiza anualmente la “NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación” para conocer las preocupaciones de su comunidad.

“En promover una cultura que favorezca la igualdad laboral y no discriminación, así como no permitir actos de violencia laboral por medio de la sensibilización”, Laura Ivonne Gonzalez de Cossio Fanciulli, Director de Recursos Humanos

Asimismo, ambas instituciones promueven conferencias y talleres en marco del Día de la Mujer y fortalecen un Protocolo de Acoso para atener y asesorar a sus integrantes sobre el manejo del Acoso Laboral y No Discriminación.

Viva Aerobus

La flexibilidad laboral es uno de los ejes con los que más apoya la empresa a sus trabajadores; sin embargo, no es el centro de su protocolo de inclusión y diversidad.

De acuerdo con Walfred Castro, Director de Comunicación Corporativa de Viva Aerobús, se ha trabajado en un Comité de Diversidad e Inclusión interno, con acciones en favor de la comunidad LGBTQ+, personas con discapacidad visual, impulso al liderazgo femenino, derechos humanos y combate a la discriminación y talleres y premiaciones enfocados a las buenas prácticas de los colaboradores y sus pasajeros.

“Este 2022 tenemos el kick off del programa “Con Inclusión, Volamos Todos” que hemos desarrollado de la mano de Visit México para sensibilizar y capacitar a todos nuestro equipo en materia de protocolos incluyentes”.

“Buscaremos el fortalecimiento de beneficios incluyentes, por ejemplo, al contribuir con el principio de igualdad en la familia y crianza de los hijos adecuando los beneficios para padres para que sean aplicables en igualdad de circunstancias sin importar el género”, dice el representante de la aerolínea.

3M México

Las estrategias de D&I prometidas por esta compañía se dividen en cuatro pilares: género, de identidad, de discapacidad y de inclusión social, que, en general, promueven y visibilizan acciones internas y externas; atraen líderes sin distinción y generan conciencia social desde la base laboral hasta la última parte de su cadena de valor.

3M es una empresa públicamente reconocida como inclusiva, pues es parte de la WEPs (Women’s empowerment principales) de la ONU, y del “Acuerdo Antirracista” de la Copred, además de colaborar con organismos como Racismo Mx y AMCHAM.

Bajo la premisa: reflexionar, empatizar, actuar y aprender, la empresa “para 2023 tendremos diferentes actividades por cada uno de los pilares como sería: equidad de género: Universidad WLF, 3M Parents, Networking, women’s who inspire, cursos de desarrollo y empoderamiento femenino; discapacidad: modificación a las instalaciones, contratación de personal con discapacidad y capacitación a supervisores; inclusión social: revisión de políticas internas, iniciativa con universidades y refuerzo del manual de diversidad e inclusión”, Jimena Marmolejo Cabrera, 3M Brand & Comms Leader Mexico.